实践中，一些用人单位为了逃避签订劳动合同、缴纳社保等法定义务，将原本标准的劳动关系包装成“平台用工”“灵活就业”“劳务外包”等新业态形式。当劳动者出现疾病、工伤等风险时，这些单位又层层“甩锅”，拿出各种协议“抖机灵”，企图一推了之。

　　这种“伪平台用工”在法律面前究竟能否得逞？劳动者又该如何识别这类陷阱？下面我们来看北京二中院审理的一起相关案件。

　　案情回顾

　　王某2022年5月12日入职某人力公司，被安排至某餐饮公司食堂担任打餐员，月工资4500元。上班期间，该人力公司没有和她签订劳动合同，也没有缴纳社保。王某每天按时打卡、接受排班。

　　2024年3月15日，王某上班途中突发脑溢血，被紧急送往医院，住院治疗近两个月。某人力公司支付工资至2024年3月14日，此后未再支付工资。王某与某人力公司协商未果，经劳动仲裁后诉至法院，要求确认双方2022年5月12日至2024年4月19日存在劳动关系，并要求某人力公司支付工资、未休年休假工资、未签订劳动合同二倍工资差额。

　　面对王某主张，人力公司不认可双方存在劳动关系，接连提出多种辩解：先是称双方是“劳务关系”，并称法律关系自王某2024年3月14日不再提供劳务起解除；接着又提出，入职约一年后，王某就已经在某手机app上注册为“灵活用工人员”，属于个体经营者，与某人力公司并不构成劳动关系；后来，某人力公司（乙方）还拿出一份与某餐饮公司（甲方）的《劳务外包服务协议》（以下简称《外包协议》），声称自己只是从灵活用工平台上把王某推荐给甲方，收到甲方提供的劳务报酬并扣除中介费后，某人力公司会将劳务报酬转给平台，由平台再支付给王某，公司只赚一点中介费，与王某只是“中介服务合同关系”，并非劳动关系。

　　审理裁判

　　北京二中院经审理认为，认定劳动关系应当重点审查用人单位与劳动者之间是否存在实质的管理与被管理关系。王某提交其与人力公司某经理的微信聊天记录，显示其需向该经理报告考勤，该经理统计并核发工资等。这些内容足以证明王某在人力公司的组织管理下提供劳动，并获取相应报酬，符合劳动关系的本质特征。人力公司虽对该聊天记录真实性不认可，但未能提供反证，故法院对王某提供的证据予以采信，并据此认定存在管理关系。

　　法院还查明，王某入职该公司工作近一年后，被该公司安排与第三方平台签约，工资虽由第三方平台支付，但实则由某人力公司主导，这种变化仅仅是工资发放形式的调整，其背后某人力公司对王某进行管理、王某为某人力公司提供劳动的本质特征并未发生变化，因此不构成认定劳动关系的障碍。

　　最终，法院确认王某与某人力公司自2022年5月12日至2024年4月19日期间存在劳动关系，并判令某人力公司支付王某相应工资差额、未休年休假工资及未签订劳动合同双倍工资差额。

　　法官说法

　　该案是用人单位将传统劳动关系伪装成“灵活用工”“新就业形态”的“伪平台用工”典型案例。实践中，一些用人单位为了少担责、降低成本，故意不与劳动者签订书面劳动合同、缴纳社会保险，以“平台用工”等名义掩盖真实的劳动关系。一旦劳动者发生患病、工伤等情况，个别用人单位层层“甩锅”，推卸法律责任，给劳动者依法维权造成困难。

　　法官提示，对于用人单位而言，应诚信经营、合规用工，依据实际用工状况，与劳动者签订相应书面协议。将实质上的劳动关系包装成“劳务中介”“灵活用工”“劳务外包”，或者诱导劳动者注册为“个体户”、与第三方平台签约，这些做法在法律上均属无用功。若用人单位对劳动者进行了实际的、支配性的劳动管理，就构成了用工关系的实质，任何“甩锅”协议都无法改变这一事实。若确定采用劳务外包形式用工，则应避免对劳动者进行支配性劳动管理，及时督促外包单位与劳动者订立劳动合同，支付劳动报酬，以有效隔离用工风险。

　　对于劳动者而言，平时注意保存相关证据，包括入职记录、工作证件、工资发放记录、微信聊天记录、电话录音等，在权益受损时应第一时间依法维权。确有必要诉讼时，可依据实际情况申请追加如“平台公司”“发包单位”等作为第三人参加诉讼，申请人民法院调取证据，以查清案件事实，有效维护自身合法权益。

　　（供稿：北京二中院民五庭 马卫丰 光明网记者孙满桃整理）