“雇主”隐身、合同改名、“暗地”管理

　　遭遇隐蔽用工别慌！法官教你戳破“甩锅”套路

　　阅读提示

　　针对因部分用人单位以各种隐蔽方式逃避用工主体责任引起的劳动争议，用人单位是否对劳动者实施支配性劳动管理，是确定双方是否存在劳动关系的关键。

　　7月16日，北京市房山区人民法院召开涉隐蔽用工类劳动争议纠纷典型案例新闻通报会，通报该类纠纷审理情况并发布典型案例。《工人日报》记者获悉，近年来房山法院审理的隐蔽用工类劳动争议案件多集中于外卖配送、网约车、快递物流等领域。

　　房山法院新闻发言人马艳佳说：“用人单位通过签订不同名目的协议，设计多层用工链条，将本应属于劳动关系的情况包装成承揽、外包、合作等其他法律关系，使劳动者难以确定真正的用人主体、难以厘清向谁主张权利。”她表示，该院在审理此类案件时坚持实质审查原则，重点审查用人单位是否对劳动者实施支配性劳动管理。从审理结果看，最终确认存在劳动关系或判决企业承担用工主体责任情形较为普遍。

　　针对会上集中发布的典型案例，该院燕山人民法庭庭长王保新梳理了隐蔽用工类劳动争议的常见套路，并逐一给出明确法律提示。

　　“自己管人、外包发钱”？

　　2023年3月，暴某经快递公司工作人员海某安排，以快递公司员工身份注册某平台APP，从事外卖骑手工作。快递公司为暴某配发了电动车、统一服装等，日常工作受快递公司管理。双方没有签订劳动合同，快递公司也没有为暴某缴纳社会保险。

　　此后，暴某在一次配送订单过程中发生交通事故，因工伤认定与快递公司发生矛盾。2024年2月暴某离职后诉至法院，要求确认自己与快递公司存在劳动关系。

　　法院查明，快递公司与管理公司签订《业务外包合同》，约定的外包费由佣金、管理服务费、税费及返费等部分组成，其中管理服务费为0。暴某通过平台接单，管理公司代发报酬，资金来自快递公司。在平台APP中，暴某显示为快递公司员工。

　　法院认为，暴某负责快递公司承包的外卖业务配送，并由该站点站长海某在微信群中进行工作监督、考勤管理等。暴某提供的工作内容属于快递公司业务组成部分，由快递公司对暴某进行实质管理，双方的用工关系呈现出较强的人格从属性。

　　此外，在案证据显示，管理公司虽向暴某发放劳务报酬，但上述劳务报酬的资金来自快递公司，故可以认定管理公司系代发劳务报酬。本案中，《业务外包合同》从合同对价、签订过程、履行内容来看，合同对价较低，存在规避劳动关系，转嫁商业风险之嫌，该风险不应由劳动者承担。

　　综上，暴某与管理公司之间并无实际管理与被管理等其他与劳动关系相关的关系。暴某在快递公司实际经营地点进行工作、接受快递公司管理人员管理，快递公司以《业务外包合同》阻却劳动关系成立的抗辩意见，法院不予采纳。最终，法院认定暴某与快递公司存在劳动关系。

　　王保新提示，法律不认可用人单位通过“自己管人、外包发钱”的方式，规避其与劳动者之间已形成的真实劳动关系。用人单位若试图以此规避签订劳动合同、缴纳社会保险、承担工伤责任等法定义务，不仅无法得到法律支持，还可能面临更大的法律风险和赔偿责任。

　　以承揽合同行用工之实？

　　2021年7月开始，于某在某配送站担任配送骑手，为A公司承接某商超的商品进行配送。2023年12月31日，因A公司不再承接该配送站工作，改为B公司承接。站点负责人将于某与A公司解绑，与B公司进行绑定。后于某和A公司对是否存在劳动关系发生争议。

　　于某认为自己是A公司的员工；A公司却认为双方是承揽关系，因为双方签有《项目转包协议》，约定于某作为个体工商户以承揽方式承包公司配送业务，且工资由第三方公司通过平台支付。

　　法院认为，在判断用人单位与劳动者之间是否存在劳动关系时，应当遵循实质性审查标准。于某与A公司均符合法定的劳动关系主体资格；A公司认可于某在该站从事配送业务，于某作为骑手从事的配送业务属于A公司的业务组成部分；于某按照A公司要求注册派单平台。虽然于某的工资是以送单量作为计算依据，但A公司对骑手进行排班，可以控制骑手接单量，还可单独派单。综上，双方符合确立劳动关系的成立条件，法院判决双方存在劳动关系。

　　王保新提示，用人单位不能通过要求劳动者签订承揽或合作协议等方式，规避劳动合同法项下的法定义务。这种“去劳动关系化”的做法，在司法实践中会被穿透审查。即便披上了承揽协议的外衣，只要用工实质符合劳动关系，即认定为事实劳动关系。

　　名为外包实为派遣？

　　李某与甲公司签订劳动合同，被安排到乙公司担任销售员。甲、乙两公司之间签有《劳务外包合作协议》，约定由甲公司向乙公司派驻人员从事营销项目。此后，因李某被乙公司退回，甲公司以李某严重违反劳动合同约定为由，与李某解除劳动合同关系。李某申请劳动仲裁后将甲公司诉至法院。

　　法院认为，李某与甲公司签订了劳动合同；李某在乙公司的劳动场所、接受乙公司的管理、指挥；而乙公司与甲公司之间约定，由乙公司确认、结算和支付李某的工资、福利等。两公司之间属于典型的假外包、真派遣关系。乙公司作为用工单位，未向法院提交充分有效证据证明公司按照约定的处罚程序将李某退回。故乙公司以李某严重违反《员工奖惩管理制度》为由将李某退回甲公司后，甲公司作为用人单位径行与李某解除劳动合同关系，行为于法有悖，故甲公司应支付李某违法解除劳动关系赔偿金。

　　王保新提示，对企业而言，需厘清业务外包与劳务派遣的法律界限，不能通过“外包协议”来掩盖实际的劳务派遣或直接用工关系。在用工单位退回劳动者后，派遣单位需要独立审查劳动者是否符合劳动合同法中规定的可解除情形。派遣单位的解除决定应当基于对事实和法律的判断，而非被动接受用工单位的“退回”决定。（记者 张伟杰）