劳动者提前30日以书面形式通知、试用期内劳动者提前3日通知用人单位解除劳动合同，系劳动者预告辞职的法定程序。

　　北京一中院判例明确，用人单位可依法通过劳动合同约定劳动者应当在合理期限内履行该项义务，但是劳动者如果没有履行提前告知义务，用人单位是不能在劳动合同中约定劳动者需就此承担违约金的，因为并不属于用人单位可以与劳动者约定违约金的法定情形。

　　不过，用人单位若能提供充分有效的证据证明因为劳动者没有依法履行提前告知义务而解除劳动合同，用人单位因此受到了实际损失，那么劳动者应当承担相应的赔偿责任。

　　案情简介

　　小玉（化名）入职某公司时，双方签订的劳动合同约定小玉需要解除合同时，应有正当理由并提前30日以书面形式通知某公司，某公司在30日内候补或招聘人员到位，办理工作交接手续后，为小玉办理相关手续，否则小玉需要补偿由此给某公司造成的各种损失。小玉于2017年5月入职某公司，2023年7月因个人原因离职。后某公司提起诉讼，主张小玉没有按照双方劳动合同约定提前30日提出，应当赔偿该公司损失，且小玉的行为导致其紧急招聘人员、进行税务、车辆管理人变更等，实际上给其造成损失，而双方劳动合同约定的损失为惩罚性质，无论是否造成损失均应当赔偿。小玉主张其已按照某公司要求完成工作交接，无需赔偿损失。

　　一审北京市海淀法院认为，劳动争议案件中，用人单位出于人员管理需要与劳动者约定提出离职需提前三十日以书面形式提出，并无不当之处。但是基于提前三十日提出离职，并非用人单位与劳动者约定“违约金性质”之损失的合法事由。某公司未能就小玉未提前三十日提出离职导致该公司实际产生经济损失提交证据予以证明，其诉讼请求缺乏事实与法律依据，判决驳回了某公司的诉讼请求。

　　某公司不服提起上诉，二审北京市一中院对判决结果予以维持。

　　以案说法

　　实践中，部分用人单位为了最大限度减少员工流动带来的损失，采用预先在劳动合同中约定员工辞职需符合的实体条件、预告期限，甚至约定劳动者需承担的违约责任形式来降低用人风险。此类约定的效力，成为司法审判中时常遇到的问题。

　　本案例明确了用人单位与劳动者签订的劳动合同中关于劳动者行使预告辞职权约定条款的效力认定标准，即劳动者提前三十日以书面形式通知、试用期内劳动者提前三日通知用人单位解除劳动合同，系劳动者预告辞职的法定程序，用人单位亦可依法通过劳动合同约定劳动者应当在合理期限内履行该项义务，但是劳动合同法并未对劳动者预告辞职的理由进行规定，因此用人单位在其与劳动者签订的劳动合同中亦不能对此进行约定。

　　同时，劳动者提前告知义务即使履行不规范，亦不属于用人单位可以与劳动者约定违约金的法定情形。因此，用人单位不能在劳动合同中约定劳动者需就未履行提前告知义务承担违约金，即便作出上述约定，亦违反法律规定应属无效。不过用人单位若能提供充分有效的证据证明其因劳动者未依法履行提前告知义务受到实际损失，劳动者应当承担相应赔偿责任。

　　但是，需要提醒的是，虽然用人单位在劳动合同中对于劳动者行使预告辞职权作出的各种限制，原则上均应属于无效，但是并不当然意味着劳动者可以任意行使预告辞职权，而无需承担任何责任。

　　（作者：北京一中院立案庭姚志伟、李慧娅 光明网记者 孙满桃整理）