“末位淘汰” 解除劳动合同？违法！

　　【基本案情】

　　原告某科技公司与被告刘某劳动争议纠纷一案，某科技公司向本院提出诉讼请求：判令某科技公司无需向刘某支付违法解除劳动合同赔偿金20000元。

　　2023年3月9日，刘某与某科技公司签订劳动合同，约定：合同期限为固定期限2023年3月9日至2026年3月8日；从事DIGGER BU岗位；工作地点为某科技公司办公或业务相关所在地；实行标准工时制；劳动报酬详见薪酬单，薪酬单载明刘某月度薪酬结构为基本工资5400元、绩效奖金3600元、岗位津贴1000元（餐贴500元、交通/车辆补贴500元），合计10000元；合同第三十三条约定严重违反某科技公司制定的各项规章制度的，某科技公司可以随时解除合同并无需支付任何经济补偿金；该合同还约定了双方其他权利义务。

　　某科技公司《绩效管理办法》第15.4条规定“绩效等级B-以下的员工，公司需给予帮扶；连续两次绩效等级B-及以下或累计三次绩效的等级B-及以下，公司将进行末位淘汰，解除劳动合同”。某科技公司主张刘某多次绩效考核不达标，属于不能胜任工作和严重违反公司规章制度，公司有权解除劳动合同。

　　2023年9月20日，某科技公司向刘某作出《劳动合同解除/终止通知书》，以业绩未达标为由解除与刘某的劳动合同，并于当日向刘某出具《离职证明》。

　　另查明，刘某以某科技公司为被申请人申请仲裁，请求某科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金20000元。仲裁裁决某科技公司向刘某支付违法解除赔偿金20000元。某科技公司不服该仲裁裁决，于法定期限内起诉至本院。

　　【裁判结果】

　　本案主审法官杨淑贤经审理认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同:……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，绩效考核属于企业经营管理权的范畴，但劳动者业绩考核结果应属于认定劳动者是否胜任工作的范畴，某科技公司以刘某绩效考核不达标“末位淘汰”为由解除劳动合同，但法律中并未有用人单位可以“末位淘汰”为由解除劳动合同的规定，某科技公司亦未提交证据证明因刘某不能胜任工作经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的相关证据，其以“末位淘汰”为由与刘某解除劳动关系构成违法解除。双方对于刘某月工资10000元均无异议，法院判决某科技公司于本判决生效之日起十日内向刘某支付违法解除劳动合同赔偿金20000元。

　　【典型意义】

　　劳动合同的解除，必须基于法定的、明确的实体条件，而非企业内部竞争的相对结果。“末位淘汰”本质上是一种内部绩效排序管理工具，它反映的是员工在特定群体中的相对位置，而非其是否达到了法定的“不能胜任工作”的绝对标准。将两者混为一谈，以排序末位为由直接解除劳动合同，是对劳动者合法权益的侵害，违反了劳动合同法的基本精神，用人单位以“末位淘汰”为由单方解除劳动合同，构成违法解除，应当支付违法解除劳动合同的赔偿金。

　　供稿|杨淑贤