劳动者与公司签订了特意写明“无劳动关系”的“合作协议”，后续双方发生纠纷，法院最终判决：双方存在劳动关系。图片由人机协同辅助生成

　　一网络主播与公司签订了特意写明“无劳动关系”的“合作协议”，后续双方因对更换直播间等事项协商不成引发纠纷，法院最终判决：双方存在劳动关系，公司需支付未签订劳动合同二倍工资差额1.6万余元。这是广东省广州市中级人民法院近日发布的一起劳动争议典型案例。

　　据第九次全国职工队伍状况调查结果显示，我国新就业形态劳动者（以下简称“新业态劳动者”）数量已达8400万人，占职工总数的21%。在直播、外卖、网约车等新业态蓬勃发展的背景下，平台通过协议设计刻意“去劳动关系化”，使得新业态用工劳动关系认定困难重重。

　　新业态劳动者如何维权？在近日举行的第一届福茂劳动法论坛暨北京福茂法律研究院揭牌仪式上，与会专家们结合司法实践，直面痛点，共探破局思路。

　　签订“合作协议”不等于不存在劳动关系

　　2022年12月，孙某入职某服饰公司担任专属主播，公司与她签订一份“合作协议”，特意写明“无劳动关系”，合作内容包括产品推广和销售等，服务费为12000元/月以及销售提成，孙某需每天按照排班表的时间直播，如每月少于26天，将会被公司扣减薪资。

　　实际履行中，公司每月都给孙某发送“工资表”。2023年7月，双方因对更换直播间等事项协商不成引发纠纷。孙某请求确认与某服饰公司存在劳动关系，遂提起诉讼。

　　审理中，法院认为，某服饰公司与孙某签订的虽是“合作协议”，但判断双方是否构成劳动关系，仍应从双方是否符合劳动关系的本质特征来审查。本案中，公司安排孙某直播带货属于公司的核心业务；公司对孙某进行排班、考勤，实施了支配性的日常管理；公司还按月向孙某发放固定底薪，综上，公司对孙某构成支配性劳动管理，应当认定双方存在劳动关系。

　　“互联网平台用工模式下，新业态劳动者的工作时间、地点、方式虽较传统工作状态更具灵活性，但双方的根本关系并未改变。”论坛中，清华大学法学院教授郑尚元表示，平台用工本质上仍属非典型劳动关系。以外卖骑手为例，他们全程受平台算法、派单规则、奖惩体系管理，具备明显的经济从属性，不属于完全独立的民事经营主体，司法实践中的“支配性劳动”概念印证了双方并非平等民事关系。

　　首都经济贸易大学劳动经济学院教授范围认为，目前，平台行业普遍的“去劳动关系化”，是新业态劳动者维权的核心障碍。他分析说，一方面，平台会通过协议设计刻意割裂劳动关系，以此规避社保、工伤等用工责任，降低运营成本。另一方面，劳动关系认定困难也是政策导向与产业定位共同作用的结果，由于平台经济长期承担吸纳就业、稳定经济的功能，制度层面往往倾向弱化劳动关系认定，使得大量灵活就业者游离于劳动法传统的保护范围之外。“但劳动关系作为基础社会关系，不能被灵活用工消解，过度‘去劳动关系化’将动摇社会用工秩序的根基。”范围说。

　　维权路径不能仅是“确认劳动关系”

　　针对新业态用工劳动关系认定难的困境，北京福茂律师事务所主任、中华全国总工会法律顾问委员会委员时福茂提出：“当前新业态劳动者不必固守‘确认劳动关系→认定工伤’的传统维权路径，应拓宽救济渠道。”他建议，除了在目前试点的17个省份确认新业态人员职业伤害外，可依托侵权责任、保险理赔、平台过错责任等民事法律关系维权。例如，针对工作期间人身损害，可依据民法典追究平台在算法设计、安全保障等方面的过错责任；针对平台代为投保的商业保险，可直接主张保险赔付。

　　北京大学法学院教授叶静漪认为，新业态松散化、算法化的用工模式与传统标准劳动关系差异显著，造成了新业态用工劳动关系认定难、权益维护难、争议解决难的困境。同时，新业态纠纷多具有小额、分散、跨区域的特点，订单、考勤、考核等核心数据均由平台掌控，传统维权程序周期长、成本高，更成了新业态劳动者取证、固定证据路上的“拦路虎”。

　　“现有劳动法律体系难以完全适配众包、外包等新业态用工场景。”对此，叶静漪建议，要依托平台的数字化属性，加快建立电子证据固定、留存与采信机制，规范平台数据留存义务，强化平台举证责任，以技术手段补齐新业态劳动者的举证短板。

　　范围对此表示认同，他补充说：“如果现阶段无法在劳动关系的认定问题上作出改变，需要在举证环节有所突破，即在劳动关系、管理规则等方面充分向新业态劳动者倾斜，做有利于他们的合理推定。”

　　中国劳动关系学院法学院院长肖竹梳理了近年来我国为保障新业态劳动者权益出台的相关制度，2021年修改的工会法明确了新业态劳动者有依法参加和组织工会的权利，2026年四部门联合印发的《平台劳动规则和算法协商指引（试行）》对平台企业及其用工合作企业开展劳动规则和算法协商进行了规范。

　　“但当前集体协商仍面临传统机制难以与高频迭代的算法匹配、新业态劳动者群体差异较大、协商结果对多层合作企业约束不足、平台数据不透明四大挑战。”肖竹建议，应加快完善集体协商与企业民主管理立法，强化制度刚性约束，推动协商结果嵌入算法流程，实现个体权利与集体权利协同发力。

　　破解制度难题要用好现有制度

　　抓紧出台新就业形态劳动者权益保障办法，是解决当前困境的唯一选择吗？在中央财经大学法学院教授沈建峰看来，积极推动立法固然重要，但如何用好现有制度，同样值得重视。

　　数据显示，截至2025年年底，我国已建立一站式调解组织3000余家，构建起了覆盖全国的多元联合调解工作网络。沈建峰在调研中发现，处理外卖骑手与平台的纠纷时，部分县级市的一站式调解中心会以认定劳动关系为前提进行调解，这说明“现有的制度并非完全失灵，出现问题多是源于执行制度时的决心不足”。他坦言，新制度的出台往往需要较长时间，要把已有的制度用足、用好。

　　中国政法大学民商经济法学院教授、社会法研究所所长娄宇也从地方立法角度发表了意见。在他看来，目前国家层面尚未通过法律或行政法规规制新业态劳动者权益保障问题，部门规章不能直接作为各地仲裁和法院裁判依据。在此背景下，各地探索出台省级行政法规，有望成为地方司法裁判的重要依据。

　　“未来，应当坚持系统治理思路，优化劳动关系认定规则，健全便捷高效的争议处理机制，拓宽公益诉讼维权渠道，构建政府监管、平台担责、工会助力、社会协同的多元权益保障体系。”叶静漪说。

　　中青报·中青网见习记者 逯清钰 记者 李桂杰 来源：中国青年报

　　2026年05月07日 03版