有员工单日上厕所累计超6小时被认定旷工；有员工因腹痛如厕3分钟丢了工作——

　　“带薪如厕”被解雇，如何界定合理需求与违纪脱岗？

　　阅读提示

　　近期有法院审理并宣判因如厕离岗被解雇的劳动争议案件。律师表示，界定“合理生理需求”与“违纪脱岗”需综合多方面因素考量，企业行使用工自主权须严守合理合法边界，劳动者也应履行勤勉工作的义务。

　　“第一次收到邮件时觉得难以置信。”1月26日，曾在北京一家互联网公司工作的王女士告诉《工人日报》记者，她曾因上厕所离开岗位20分钟，被公司发邮件要求解释这段时间的去向。“我们这层楼只有一个公用厕所，有时要排队，也可能去其他楼层，20分钟我觉得也正常。”王女士不解，“我只是上个厕所，为什么需要向老板解释？老板是怀疑我‘摸鱼’吗？”

　　工作时间上厕所本是人之常情，然而记者注意到，员工因如厕离岗被解雇的劳动争议案件时有发生，近期就有几个法院审理并宣判了此类案件。上班期间因如厕、短暂休息等原因离岗，能否成为公司解雇的理由？“合理生理需求”与“摸鱼”“违纪脱岗”的边界在哪里？

　　如厕时间长被解雇引纠纷

　　江苏省南通市通州区人民法院审结的一起案件中，刘某在南通某电路公司担任专员，2023年2月期间，刘某频繁、长时间地停留在公司卫生间，日累计时长短则一个多小时，长则超过6小时。公司认为该行为严重违反劳动纪律和规章制度，在与刘某面谈后发出《解除劳动合同通知书》。刘某离职后申请劳动仲裁，要求公司支付赔偿金20余万元，未获支持后又诉至法院。

　　法院根据监控视频查明，刘某在2023年2月期间长时间停留卫生间达11次，每次31分钟至3小时5分钟不等，单日最长停留6小时21分钟。

　　法院审理认为，正常如厕应即去即回，短暂停留不构成擅离岗位，但刘某的行为明显超出合理生理需求范围，也超出其岗位职责所需，且刘某未提交证据证明其间在履行工作职责，故构成擅离岗位。依据公司规章制度，其累计旷工已达6天，公司解除劳动关系合法。

　　同样是因如厕离岗被解雇，另一起案件的判决结果却不同。

　　李某是北京一家食品公司的消防中控员，2022年11月值班期间因腹痛如厕3分钟，公司以“工作时间擅自离岗，违反规章制度”为由将其解雇。李某认为，自己的离岗行为并不违反公司纪律，公司解除劳动关系的行为违法，要求公司支付违法解除赔偿金。

　　北京市顺义区人民法院审理认为，李某脱岗理由正当、时间短暂，属正常生理现象，且微信记录显示其曾多次联系同事顶岗，已经尽量避免脱岗行为发生，不存在故意或重大过失。最终，法院判决公司支付李某违法解除劳动关系赔偿金6万余元。

　　同为“如厕离岗”，为何判决结果迥异？

　　“关键不在于是否离岗，而在于离岗的合理性。”中银律师事务所高级合伙人杨保全指出，刘某的行为呈现出“时间长、频率高、未履行请假程序”的特点，单日6小时、月累计11次超1小时的滞留，已经远远超出了人体正常生理代谢所需的时间范畴，属于一种变相的“旷工”或怠工行为；而李某因突发腹痛短暂离岗3分钟，属基本生理需求，而非主观上的逃班行为。

　　如何界定合理需求与违纪脱岗

　　因如厕引发的争议并非个例。工作中，饮水、短暂休息等行为，也常陷入“是否属于摸鱼”的争议。工作中的“摸鱼”行为该如何界定？

　　“法律条文中并没有‘摸鱼’这一明确概念。”北京福茂律师事务所主任时福茂说，“正常生理休息与‘摸鱼’的核心区分在于主观意图和行为合理性。”

　　时福茂表示，从主观意图来看，正常生理休息是基于身体的客观需求，比如口渴饮水、疲惫小憩、生理排泄等，劳动者并无逃避工作的想法，且行为结束后会立即返岗投入工作；而“摸鱼”则是主观上不想工作，借喝水、起身活动等名义变相偷懒，核心目的是规避劳动义务。

　　“从行为特征来看，正常生理休息具有短暂性、即时性的特点，如喝水1~2 分钟、起身活动3~5分钟，符合一般人认知。”时福茂说，“而‘摸鱼’多表现为持续性离岗、在岗不作为，或频繁借生理需求名义脱岗，时长远超合理范围。”

　　北京中凯（杭州）律师事务所律师季巧士进一步补充道，界定“合理生理需求”与“违纪脱岗”需综合多方面因素考量：离岗事由是否为满足正常生理需求、离岗时长是否在合理范畴、离岗行为是否对企业正常运营造成实质妨碍等。

　　“若时长短暂、偶发，事由紧迫真实，事后能合理解释，且未造成工作延误等实质性后果，通常满足‘合理生理需求’的特征；反之，若长时间、高频次离岗，未履行告知或请假程序，主观上以逃避工作为目的，则易被认定为违纪。”季巧士说。

　　岗位属性也是重要的考量因素。北京盈善律师事务所律师张清鑫表示，不同岗位的在岗要求存在显著差异，一些特殊岗位如救生员、消防中控员等，对在岗要求极高，短暂离岗可能引发严重安全隐患，因此需严格履行报备或交接程序；而一般的岗位，如果员工短时间离岗未对工作造成影响，则不应过度苛责。

　　“劳动者在工作时间和场所内，为维持正常工作状态所需的如厕、饮水、短暂休息等行为，均属合理范畴，用人单位应予以保障。”北京市炜衡律师事务所高级合伙人姚均昌说，“但这类行为需符合正常生理规律，若超出合理边界，可能构成违纪。”

　　行使用工自主权须严守法律边界

　　采访中，记者发现，一些企业为避免员工“带薪摸鱼”，制定了“上厕所限时”“离岗需报备”等规章制度，甚至对超时行为处以罚款。这类规定合法吗？

　　对此，杨保全表示，企业享有用工自主权，但规章制度需满足内容合法合理、程序合法两大条件。“内容上不能侵犯员工基本权益，也不能违反常识法规；程序上，涉及员工权益的规章制度须经职工代表大会讨论等民主程序，并向员工公示告知。”他说，“‘上厕所限时’如果没有科学依据，且严重影响员工健康，就可能被认定为不合理。”

　　对于如何规范企业用工，促进劳资关系和谐，时福茂建议，用人单位应制定合理可行的规章制度，对员工临时生理需求、突发健康问题给予包容，同时规范惩戒流程，保障员工申辩权。

　　姚均昌提醒劳动者，在工作中因生理需求、临时事由需离岗时，为避免不必要的误会和麻烦，建议及时告知主管领导或同事，必要时留存相关报备证据，同时注意把控离岗时间的合理性。如果因事需要长时间脱岗的，一定要按照公司的规定履行请假手续。

　　“企业在行使用工自主权时，须严守合理合法边界，让管理兼具程序合法与人文关怀。劳动者也应熟知并遵守公司规章制度，理解自身在享有合法权益的同时，也要履行勤勉工作的义务。”张清鑫补充道。

　　“通过建立更清晰的规则、更人性化的管理和更理性的沟通，才能真正实现效率与公平的统一，构建和谐的劳动关系环境。”杨保全说。（记者 肖婕妤）

　　来源：《工人日报》（2026年01月29日 06版）