“因为背调结果显示‘黄灯’，我们无法进行下一步了。”不久前，应聘某食品公司的罗女士，突然接到该公司HR发来的这则不予录用通知。经过反复沟通，罗女士才得知自己被背调公司标为“黄灯”的原因——“有过诉讼记录”“曾经是被告”，罗女士告诉记者。

　　近年来，随着市场主体增加、人才流动加速，入职背景调查正从行业、职级、岗位等方面深度渗入职场生态，已成为越来越多企业招聘流程中的重要一环。用人单位对求职者开展背景调查，本身并无不可，具有一定的正当性与合理性，法律赋予了用人单位对劳动者相关情况的知情权。《中华人民共和国劳动法》第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

　　但是，入职背景调查初衷主要是核实求职者提供的学历、工作经历、职业资格等与岗位直接相关信息的真实性，以实现人才与岗位的高度匹配，帮助企业降低用人风险。求职者只是因为“有过诉讼记录”“曾经是被告”，就被背调公司“亮黄灯”，遭到用人单位不予录用。这样的入职背景调查实质上是一种泛化滥用，已然背离了入职背景调查的初衷。更严重的是，这种情况不在少数，甚至有求职者曾被骗取钱财而发起维权诉讼也被背调公司“亮黄灯”遭到拒绝录用。

　　道理非常简单，诉讼记录本身不是用人单位拒绝录用的正当理由，更不是人生污点。因为诉讼是法律赋予公民的基本权利，不仅是解决纠纷的司法途径，更是维护社会公平正义的重要机制。求职者如果因为行使诉讼权利而被背调公司“亮黄灯”，遭到用人单位拒绝录用，这等于变相剥夺了求职者维护权益的法律救济途径，客观上会使得大众在就业与维权之间二选一，陷入进退两难困境。

　　事实上，入职背景调查不是一张可以无限延伸边界的表格，必须守住法律边界与公德边界，在法律规定范围内合理开展，调查的程序、渠道、范围要合法合规，并且遵循私权侵入最小化、必要性、非歧视原则。遏制入职背景调查泛化滥用，人社部门、司法机关应当结合当下入职背景调查实际情况和典型案例，将入职背景调查纳入具体法律规范之中，明确授权机制、确立信息保护标准、制定违规处罚规则、建立求职者救济通道等，不得对求职者的性格、人际关系等主观性评价进行调查，让入职背景调查回归聚焦核实如求职者的身份信息、教育背景、奖惩犯罪记录、信用记录、工作起止时间、担任职务、管辖人数及工作内容、工作业绩等事实性问题。(何勇)