她因为“打过官司”，入职背调被“亮黄灯”

　　专家提醒，用人单位的背调信息应基于招聘岗位需要，且与劳动合同直接相关

　　本报记者 陈丹丹

　　阅读提示

　　用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，但是，开展背景调查应确保流程标准、渠道合规，遵循私权侵入最小化、必要性、非歧视原则。

　　“因为背调结果显示‘黄灯’，我们无法进行下一步了。”

　　不久前，应聘某食品公司的罗女士，突然接到该公司HR发来的这则不予录用通知。经过反复沟通，罗女士才得知自己被背调公司标为“黄灯”的原因——“有过诉讼记录”“曾经是被告”，罗女士告诉《工人日报》记者。

　　近年来，背调越来越频繁地出现在招聘流程中，在有的背调中出现了诉讼记录、婚恋情况、职场“绯闻”等信息。多位受访专家呼吁，用人单位开展背调须遵循私权侵入最小化、必要性、非歧视原则，同时明确法律边界与公德边界，保护求职者个人隐私，保障劳动者合法权益。

　　因有诉讼记录，背调“亮黄灯”

　　“接到背调结果时人是懵的，想了很久都没想到我什么时候成过被告。”罗女士告诉记者，她后来推断出唯一可能的诉讼记录，“2018年，我们小区的业主跟物业有过纠纷。当时物业公司起诉了很多业主，估计我也是其中之一。”

　　后来，罗女士查阅案件公开信息发现，该案中，自己的确被列入了被告名单。最后，罗女士放弃了入职该食品公司的机会。

　　记者了解到，一些背调公司受用人单位委托对求职者开展背调，并在背调报告中标注“绿灯、蓝灯、黄灯、红灯”，以此代表求职者的“风险”由小至大。在上海市金山区人民法院近日审结的一起劳动纠纷案中，求职者张先生也因有诉讼记录被用人单位拒绝录用。

　　2024年4月，张先生接到一家软件开发公司的录用函。在与原公司办理离职交接手续后，张先生在软件开发公司旁租房、租车位，积极为入职做准备。

　　让张先生未曾料到的是，当月，该软件开发公司突然联系他，表明公司需要背调结果为“绿灯”或“蓝灯”的候选人，而张先生的背调结果是“黄灯”，不符合其录用标准。

　　后来，张先生从背调公司处得知，自己拿到“黄灯”评价的原因是其存在诉讼记录。对此，张先生提出异议称，诉讼记录是其曾因被骗取钱财而发起的维权诉讼，且自己是原告。此后，背调公司将张先生的背调结果改为“蓝灯”，但该公司仍以原理由拒绝录用。

　　“诚信是劳资关系的基石，诉讼记录本身并非拒绝录用的正当理由。”对于该案，上海市金山区人民法院法官杨锋分析认为，诉讼作为法律赋予公民的基本权利，不仅是解决纠纷的司法途径，更是维护社会公平正义的重要机制。

　　“劳动者若因行使诉讼权利而被拒绝录用，等于变相剥夺了劳动者维护权益的法律救济途径，使得劳动者在就业与维权之间进退两难。”杨锋说。

　　最终，法院经审理认为，软件开发公司的上述行为违背诚信原则。综合考虑张先生支出的房租等费用，并结合后续张先生入职的工资报酬酌定的失业赔偿，判处该公司向张先生赔偿1.32万元。

　　背调信息应与劳动合同直接相关

　　用人单位开展背调有何依据和意义？北京中首律师事务所主任胡胜国表示，依据劳动合同法等法律法规，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明，“其目的主要是降低用工风险，保障用人单位利益”。

　　在背调程序方面，北京泽盈律师事务所律师林屾提出，开展背调的相关主体应遵循6大程序，分别为签署授权、确定范围、多源验证、结果反馈、加密存档、到期销毁，以此确保流程标准、渠道合规。

　　记者梳理公开案例发现，司法实践中，一些用人单位与劳动者因背调提供的个人信息范围、真实性、客观性等产生争议。

　　因前同事的一句“生活作风存在问题”评价被写入背调报告，求职者王先生入职新单位后每月工资减少约5000元。该案诉至北京市丰台区人民法院后，法院认为，案涉背调公司在未确认王先生前同事所述内容是否属实的情况下，直接给其标注“黄灯”，并将该信息写进背调报告，导致其名誉受损、社会评价降低。最终，法院判决背调公司停止侵权，向王先生赔礼道歉、恢复名誉，并赔偿精神损害抚慰金。

　　“背调不能侵犯个人隐私权，须遵循私权侵入最小化原则。”胡胜国指出，相关主体应通过个人授权和法律规制两个程序保障权利侵入最小化，即没有劳动者授权不得调查，即使获得授权也应遵守民法典和个人信息保护法等规定。

　　在首都经济贸易大学劳动经济学院教授范围看来，用人单位开展背调还须遵循必要性原则、非歧视原则。“必要性原则是指基于招聘必要进行背调，搜集、调查的信息也是基于招聘岗位的需要，且与劳动合同直接相关。此外，用人单位不得利用搜集的信息对劳动者作出歧视性的雇佣决策。”他说。

　　明确背调法律边界与公德边界

　　对于用人单位开展背调的边界，林屾提出，应考量两个标准下的边界定义，即“法律边界”与“公德边界”。

　　林屾进一步分析称，在“法律边界”方面，可依据个人信息保护法确立的“最小必要原则”这一导向原则。一方面，“最小”指的是信息范围，即法律仅允许开放最小限度的、与公共生活相关的、可能与他人和服务对象有必要关联的个人信息，“所有的商业调查行为，均须在这个范围内开展”。另一方面，“必要”是指信息相对必要，对调查者的权限做出限制。

　　对于“公德边界”，在林屾看来，用人单位和背调机构在开展背调时应最大程度地保护被调查者的社会性利益。

　　范围建议，劳动行政部门应明确背调具体规范，包括调查前提、调查获取信息的范围、调查获取信息的引用等。此外，对于滥用背调等违法行为，应该依法追究其法律责任。“对于用人单位滥用背调、侵害求职者劳动就业权的，应该对求职者的权益予以保障，如认定用人单位违法拒绝录用的缔约过失责任等。”他说。

　　“可以利用区块链存证、算法歧视治理等方式强化监管技术的应用。”林屾举例称，比如应强制授权书、调查过程上链固化，供劳动监管部门实时查验，同时要求用人单位公开AI背调模型逻辑，防止关于年龄、性别等的隐性歧视。

　　此外，林屾提出，对于不同用途的背调行为可采取的手段、可提供给需方的信息，可以实施精细化的分类、分级管理。与此同时，确保劳动者拥有信息删除权。通过立法明确劳动者离职后可要求相关主体删除背调数据，用人单位亦需设立自动清理机制。