本报讯（记者李国 实习生 唐袁秋）用人单位事后补签竞业限制条款，能否追责劳动者此前兼职行为？近日，重庆市高级人民法院发布相关典型案例。其中一起案例明确用人单位不能以事后补签的竞业限制条款，约束劳动者先前的兼职行为。

　　2012年9月，赵某彬入职某咨询公司任工程监理，双方未签订书面劳动合同。2022年，赵某彬在其他单位兼职从事监理工作。直到2023年3月双方补签书面劳动合同，确认工作起始时间为2012年9月，并约定竞业限制条款。2023年4月赵某彬离职后，咨询公司发现其2022年的兼职行为，认为违反竞业限制约定，要求其返还发放的驻地生活费及工资。

　　法院审理认为，赵某彬的兼职行为发生在2022年，而竞业限制条款签订于2023年3月。劳动合同条款仅对约定生效后的行为具有约束力，用人单位不能以事后补签的条款，追溯约束劳动者此前的行为。最终，法院判决驳回该咨询公司全部诉讼请求。

　　“本案中，人民法院对合同成立的时间和劳动者兼职行为的时间进行审慎审查，对用人单位通过合同约定加重劳动者义务的行为予以否定性评价，有利于引导用人单位树立正确的‘用人观’，促进劳动力资源的高效合理利用。”北京德恒重庆律师事务所律师李建说，竞业限制是合理保护企业商业秘密和知识产权的重要手段，但用人单位规范员工行为，应在劳动关系建立初期明确约定，而非以签订在后的条款去约束员工在前的兼职行为。随着劳动力市场灵活化，此类争议或增多，本案为劳资双方、司法实践提供参照，助力构建更公平的劳动用工环境。