年休假与福利假哪个先休？育儿假、陪产假怎么休？北京三中院发布典型案例提醒——

　　用人单位审批请假要依“章”更须依法

　　阅读提示

　　法官表示，在涉休息休假权的劳动争议中，部分用人单位存在通过自设规章制度排除劳动者休息休假权的违法行为。而对育儿假、陪产假等近年来新推行的休假制度，用人单位也需要及时了解并更新规章制度中的审批原则。

　　近日，记者从北京市第三中级人民法院获悉，该院在2022年至2024年受理并审结的二审劳动争议案件中，涉及劳动者休息休假权的案件，占全部劳动争议案件的比例约为43.2%，并且该类案件数量整体呈逐年上升趋势。

　　在当天发布的典型案例中，有多起劳动争议是因为部分用人单位或劳动者对休息休假制度认识不足引发的。法官提示，用人单位应及时跟进了解本地区休息休假制度的相关规范性文件；劳动者也应依规提交休假申请，做好证据保存，避免发生争议后，因无法举证导致承担败诉的法律风险。

　　单位自设规章不可违法

　　朱某是一家公司员工，与某果业公司因解除劳动合同引发争议。诉讼中，朱某主张其在2022年应享有带薪年休假10天，但只休了年假7天。朱某要求公司支付剩余3天的未休年休假工资。该公司反驳称，按照公司的《考勤管理办法》规定朱某2022年未休年休假已于2023年2月28日失效。

　　法院认为，职工带薪年休假是法律和行政法规赋予劳动者的法定权利，该公司无权以自创的规章制度设定年休假有效期。最终判决该公司支付朱某2022年度未休年休假工资3000余元。

　　审理该案的法官认为，年休假是一种法定权利，用人单位不得随意剥夺，以员工“不申请年休假”这一消极行为作为年休假放弃的标准，既明显排除劳动者的法定权利，也与现行法律规定不符。

　　当劳动者因紧急情况需要请休病假时，用人单位该如何审批？在劳动者闫某因请休病假被某公司以旷工开除一案中，闫某主张其并非无故休假，而是因存在先兆流产迹象需要休病假，故要求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金7万余元。某公司称，闫某违反请假制度，以病假超期旷工为由与其解除劳动关系。

　　生效判决认为，闫某因先兆流产向某公司请病假，并提交了病假条证明休假的合理性及必要性。某公司不同意闫某的病假申请已然不妥，后又以闫某未经批准病假视为旷工、违反单位规章制度为由解除双方劳动合同，不具备合理性及合法性，构成违法解除，应当向闫某支付经济赔偿金。

　　北京市第三中级人民法院立案庭庭长黄海涛在介绍该案时说：“女职工在怀孕过程中因身体不适请休病假，用人单位应秉持‘以人为本’的理念，遵循友善、宽容、合理原则进行审批，最大限度保障女职工孕期的合理休假。”

　　保护正当的请假审批权

　　实践中，有的用人单位会给予职工多休年假的福利待遇。福利年假与法定年休假应当如何休，有没有先后顺序？

　　劳动者索某与用人单位因未休年休假天数产生分歧。索某要求公司支付其未休年休假15天的工资。某公司主张，索某的15天年休假中包含10天法定年假和5天公司福利假，索某该年度已经休法定年假5天。该公司《员工手册》规定：“员工年休假除法定年假天数外如含有公司福利年假的，应先行休完法定年假；不论何种原因导致员工未休福利年假的，公司不予任何补偿。”

　　“福利年休假属于企业在自主经营权范围内额外承诺给予劳动者的福利待遇，在并未违反法律规定的情况下，应按用人单位福利待遇规定具体执行。”黄海涛说。最终法院判决某公司向索某支付5日的法定未休年休假工资。

　　此外，黄海涛也提醒劳动者应当遵守劳动纪律，及时履行请假手续且请假理由应当合理。

　　在一起因劳动者郑某不请假即离岗，后被认定为旷工一案中，生效裁判认为，郑某与某公司签订的劳动合同就劳动纪律有明确约定，郑某对此是充分知晓的，且该约定并未侵犯劳动者基本权利，亦无明显不合理之处，应属合法有效。某公司以郑某无故旷工15天，严重违反了公司管理制度为由与其解除劳动合同符合法律规定。

　　“劳动者因故不能到岗上班，涉及用人单位对工作的统筹安排。因此，劳动者应根据自身状况并按照用人单位规章制度的要求履行请假手续。”黄海涛表示。

　　跟上休假制度的“更新”

　　近年来，女性特殊假别及丧假等其他假别也备受关注。针对这些“更新”的休假，用人单位该如何调整？

　　马某是一家公司员工。2020年6月19日，马某妻子生产，其申请休陪产假，该公司告知其“只可以请事假，没有陪产假”，后马某更改申请休事假。

　　2023年4月，双方解除劳动关系。马某诉至法院，主张2020年6月19日至6月25日期间因妻子生产需要休陪产假，因某公司拒绝，无奈才申请事假，要求某公司返还其上述期间被扣除的工资。该案最终对马某的请求予以支持。

　　法官表示，陪产假是男职工在妻子生育期间享有的看护、照料妻子与子女的权利。用人单位不得无故拒绝劳动者的合理陪产假申请，并应在陪产假期间内足额支付工资。

　　2023年4月6日，正在家中休产假的张某接到单位人事要求其返岗通知，张某表示因家中有老人去世，申请将年假和丧假一起休，某公司人事回复“可以的”。然而没过几天，该公司却以张某接到返岗通知后未到岗且未履行请假手续为由，解除双方劳动合同并支付工资至2023年3月16日。张某申请劳动仲裁。

　　生效判决认为，2023年3月17日至3月31日期间张某休年休假、育儿假，属于法律规定劳动者的带薪假期，某公司应足额支付上述休假期间的工资。

　　北京三中院立案庭法官程惠炳告诉《工人日报》记者：“用人单位应及时跟进了解本地区育儿假、陪产假的相关规范性文件。支持和鼓励用人单位在天数、待遇、方式等假期执行方面采取更为灵活、更具弹性、更有利于职工平衡工作和家庭关系的方式。劳动者应依规提交休假申请，并对沟通记录等证据进行及时保存，避免发生争议后，因无法举证导致承担败诉的法律风险。 ”（工人日报记者 周倩）

　　来源：《工人日报》（2025年05月22日 07版）