本报记者　　徐伟伦

　　本报通讯员 管元梓 王岩妍

　　如果劳动合同约定的工作地点较为宽泛，且用人单位可根据生产经营需要调整劳动者工作地点，同时又约定劳动者的薪酬标准由岗位而定，这是否意味着劳动者必须无条件接受跨区域调动？面对企业单方调岗降薪的操作，劳动者又该如何捍卫合法权益？近日，北京市第二中级人民法院就审理了这样一起案件，判决指出，除有正当理由外，调动行为不应对劳动者产生严重不利影响，否则应承担不利后果。

　　2020年3月，王某入职某建筑工程公司，双方订立书面劳动合同，约定王某的工作地点为公司机关或所属各项目部，并可根据公司生产任务需求进行调动；根据王某的岗位确定岗薪标准，岗薪标准不低于本市规定的最低工资标准。

　　2022年6月，公司单方面通知将王某工作地点调动至外地，人力经理电话告知其岗位由部门副经理降为普通员工，薪酬同步下调，并称“降职有考核支持”。对此，王某提出异议并分别于2022年6月10日、6月28日向公司发出《调岗答复书》，拒绝调岗降薪安排，仍留在原工作地点。

　　同年7月，公司以旷工为由解除与王某的劳动合同。王某提起劳动仲裁，要求公司支付其违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委员会对王某的请求未予支持，王某不服仲裁裁决诉至法院。诉讼中，公司明确否认对王某降薪，辩称对王某岗位调整但未确定薪资变动。

　　法院审理后认为，王某提交的通话录音表明公司人力经理已告知其工资待遇将从副经理降到普通员工，且明确提到“降职”及“考核支持”，与此后王某向公司发出的《调岗答复书》内容相印证，公司辩称明显与事实不符。

　　双方订立的劳动合同虽约定可根据公司生产任务需求对王某的工作地点进行调动且根据岗位确定岗薪标准，但在前述情况下，公司应对调动系基于公司生产任务需求的具体情况进行举证，且调动行为应具有合理性。除有正当理由外，调动行为不应对劳动者产生严重不利影响，但公司未就降薪的具体依据提供证据予以证明，亦未就录音中提及的考核情况进行举证，该不利后果应由公司承担。

　　据此，法院认定，公司对于王某的调整行为不当，王某未按照该调整出勤的行为，不属于旷工，公司解除与王某的劳动合同没有事实依据，属于违法解除，应支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　法官说法

　　本案系用人单位不当调整劳动者工作地点的典型案例，用人单位实施用工自主权，可以依照双方约定或规章制度等调整劳动者工作岗位、工作地点，但应充分考虑劳动者权益，避免对劳动者造成不利影响。

　　诉讼中，劳动者主张自身工资或其他劳动条件存在不利变更的，用人单位应对调整行为的依据、理由、结果的合法性等承担举证责任，法院会在审查双方约定及规章制度规定的基础上，综合考量用人单位经营必要性、目的正当性，调整后的工作地点等是否存在无不利变更以及用人单位是否就此提供必要协助或者补偿措施等，对该调整行为的合法性以及合理性进行实质审查，以保障双方的合法权益。

　　根据劳动合同法规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，用人单位对劳动者工作岗位、工作地点等劳动合同约定事项进行变更时，应与劳动者进行充分协商，可遵循以下程序：将调整情况充分告知劳动者，包括但不限于调整依据、用人单位考量、岗位或地点的具体变化；给予劳动者合理的考虑期限，听取劳动者意见，并及时评估劳动者意见的正当性；根据劳动者意见及时作出调整，重新考量调整内容是否合法合理，或者与劳动者协商给予适当的帮助，例如给予劳动者适当的培训、短期内降低考核标准等。