“你是I人（内向型人格）还是E人（外向型人格）？”

　　近段时间，这句看似无厘头的问话成为年轻人开启社交的高频词，随着MBTI性格测试持续风靡，很多人开始通过这项测试来增进对自己和他人的了解。

　　所谓MBTI性格测试是一种基于心理学理论的性格分类工具，这种测试方法将个体人格分为16种类型。不承想，这样一项旨在了解自己和他人性格特点、行为偏好的性格测试却逐渐成为不少用人单位招聘时的“标配”，一些求职者更是因此被拒之门外。

　　中国社会科学院法学研究所社会法研究室副主任王天玉在接受《法治日报》记者采访时指出，用人单位如果将性格测试作为招聘门槛，甚至以此为由拒绝求职者，将涉嫌违反劳动法、就业促进法等相关法律，侵犯劳动者的平等就业权，构成就业歧视。

　　性格测试渐成招聘“标配”

　　又到一年招聘季，去年下半年辞掉工作的鲁宁，本想着沉淀半年后重新找一份工作，不承想却遭遇了性格测试“拦路虎”。

　　因为有较好的英语水平，鲁宁选择了一家有涉外业务的互联网公司，在顺利通过面试和笔试后，公司HR（人力资源工作者）希望他能在线做一份MBTI性格测试。

　　“这个测试我以前做过，因为比较内向且感性，所以结果可能在一些人看来没有那么‘讨喜’。”尽管如此，鲁宁仍然将结果发给了应聘公司HR。在他看来，自己业务能力能否胜任才是关键，所谓性格测试只是因为单位想要进一步了解应聘者，便于日后个性化管理而已。

　　出乎意料的是，在将测试结果发给HR后，他的应聘之路就此终止。鲁宁曾多次询问自己未被招录的原因，对方表示是经过综合考量后觉得他难以胜任应聘岗位工作。但鲁宁觉得，那份他并未在意的性格测试报告，或许就是“罪魁祸首”。

　　“面试六家企业，做了四次性格测试，技术岗位不看技术看性格？”“单位直接要求E人优先，难道我们这些I人就不配找工作吗？”记者在浏览社交平台后发现，当前以性格测试来“考察”求职者并不是新鲜事，和鲁宁有类似遭遇的求职者不在少数，有的用人单位甚至直接将性格测试结果不符合要求作为拒绝求职者的理由，使其成为求职路上新的“拦路虎”。

　　“在招聘时了解求职者性格其实在业内一直存在，只是现在更为常见。”有多年企业招聘经验的人力资源经理徐露告诉记者，此前这类测试在外企中较多，随着MBTI性格测试在网络走红，不少企业开始尝试将其作为招聘中的一个环节。

　　徐露坦言，她目前所在的公司也希望求职者提供MBTI测试结果，但并不强制，公司招录仅以此作为部分参考，以便快速了解求职者和已有团队或应聘岗位的匹配情况等，最终录取还是要综合考量个人能力和岗位适配度等因素。

　　记者注意到，在一些社交平台上依然有不少诸如“‘爆改’性格秘籍，求职专属定制”“HR眼中的MBTI排序列表”等各类针对招聘性格测试的经验分享帖，内容主要是教求职者在应聘时如何有意识地进行“性格伪装”，选择更有利于职场的选项。

　　与招聘挂钩涉嫌违法

　　为何性格测试从年轻人之间娱乐化的“社交谈资”逐渐成为严肃的“招聘标配”？很多求职者在对此感到不解的同时，也纷纷质疑用人单位这样的行为是否合法。

　　“用人单位在招聘时除了需要了解求职者的工作能力，也希望能够了解他们的心理健康状况，这是可以理解的，毕竟心理健康也属于求职者整体健康的重要一部分。”但在王天玉看来，当前问题主要出在两个方面。一方面是很多用人单位采用的所谓性格测试方法，并不能真正意义上了解求职者的心理健康状况，而是偏向个人性格，具有极大的主观色彩，结果也不权威。另一方面，用人单位如果将性格测试结果和是否录用相挂钩，那么可能涉嫌违反相关法律规定，构成就业歧视。

　　在我国现行法律制度体系中，针对就业歧视的规定主要出现在劳动法和就业促进法中。劳动法明确规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利；劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。就业促进法在前述四种禁止情形的基础上，进一步添加了“等”字以涵盖其他可能的歧视情形，扩展了法律对就业歧视的认定范围。

　　“法律无法对所有情形都进行具体规定，这个‘等’字，为禁止就业性格歧视提供了法律依据。”王天玉认为，如果用人单位因所谓性格测试结果而拒绝求职者，或明确提出只选择某些性格的求职者，则涉嫌构成对于特定“性格”求职者的歧视。

　　劳动合同法赋予用人单位在招录劳动者时必要的了解权限，规定用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

　　“但这一前提是要与劳动合同直接相关，也就是要与劳动者想要应聘的工作岗位之间存在直接相关的关系。”王天玉发现，当前很多用人单位要求求职者所做的性格测试无法证明与工作岗位有任何关联，属于用人单位擅自扩张自身权利。如果用人单位要求求职者进行性格测试，甚至将此作为能否录用的因素之一，那么用人单位需要证明这一测试的科学性和准确性以及与工作岗位之间的关联性，否则可能涉嫌违法。

　　首都经济贸易大学劳动经济学院教授范围指出，根据劳动法和就业促进法等法律的相关规定，用人单位在招聘期间要求求职者所做的所有测试，包括性格测试、心理测试等，都应该与求职者所应聘的职业岗位相关。劳动者性格与职业认知条件之间的关联性本身就存在争议，如果用人单位无法证明相关测试基于合理的岗位需求，或将其与应聘程序相挂钩，那么将涉嫌构成就业歧视，侵犯了劳动者平等就业的权利。

　　治理需多层面齐抓共管

　　尽管网络上针对招聘性格测试的质疑一直不绝于耳，但现实中这样的情况依然存在，部分企业更是直接在招聘需求中注明优先录取哪些MBTI人格类型。由于企业在招聘时属于强势一方，求职者大多只能被动接受。

　　如何解决这一问题，受访专家认为，应当从法律、司法、监督等多层面共同完善，齐抓共管。

　　当前法律中并未明确就业性格歧视的具体规定，王天玉认为，相关部门可以通过出台司法解释或发布典型案例等形式来对其作出进一步规范，要明晰哪些行为可能构成就业性格歧视，在什么情况下或哪些岗位，用人单位可以要求求职者进行相应测试，还应注重把劳动者心理健康和个人性格进行区分。这样也有助于劳动监察部门对此类行为进行监管整治。

　　就业促进法第六十二条规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。但由于用人单位不录用劳动者不需要说明过多理由，导致就业歧视隐蔽性很强，劳动者举证困难，维权成本高。对此，王天玉建议可以适用举证责任倒置，比如在涉及就业性格歧视的问题上，由用人单位来承担一定的举证责任，证明自己没有采取相应歧视行为，特别要证明进行性格测试的合理性与关联性。

　　华东政法大学经济法学院助理研究员施婧葳建议，劳动者在求职时如果遭遇区别对待，可以通过向劳动监察部门举报、法院起诉等方式，维护自身合法权益。

　　“企业如果想了解劳动者的性格特质，可以在劳动者入职后且协商一致的情况下为其做相关性格测试，再根据他们的意愿和个性分配到更合适的岗位。”施婧葳指出，用人单位如果因求职者的某种性格特质就将其拒之门外，不仅有较大的违法风险，也会影响企业声誉，不利于吸引优秀人才。（法治日报记者 赵晨熙）