在涉及待岗的劳动争议中，劳动者的困惑常集中在几个方面——“待岗原因”“程序是否正当”“工资怎么发”

　　合法安排停工待岗 “三个要素”缺一不可

　　本报记者 陈丹丹

　　阅读提示

　　律师表示，用人单位合法安排员工待岗需基于客观经营困难或不可抗力；或劳动合同、规章制度中有明确约定。不得滥用待岗变相降薪或逼迫员工离职。

　　“不给我提供劳动的场所”“工资按照当地最低标准执行”……拒绝领导的某项工作安排后，在新疆乌鲁木齐市某公司担任检测员的李雪（化名）被直接踢出工作群，随后收到未盖公章的《拟待岗通知》。次日，李雪被安排了新岗位，工作内容为“打扫楼道卫生和厕所卫生”。

　　李雪不同意调岗并辞职，后申请劳动仲裁，要求公司支付其解除劳动合同经济补偿金。劳动仲裁委支持了李雪的申请。公司不服，诉至法院。

　　近日，该案经由新疆维吾尔自治区乌鲁木齐市中级人民法院终审判决，驳回公司上诉，维持原判，案涉公司需支付李雪解除劳动合同经济补偿金4500元。

　　待岗制度本是用人单位发挥用工自主权、应对特殊经营困难的缓冲机制，却被部分企业异化为变相降薪、逼迫离职的工具，与制度设计初衷背道而驰。怎样界定合法待岗边界？《工人日报》记者对此进行了调查采访。

　　经历先待岗后调岗

　　2023年7月，李雪与案涉公司签订劳动合同，岗位为检测员。2024年5月，该公司以李雪“工作消极、态度恶劣，不能胜任本职工作”为由单方下发《拟待岗通知》，并调整李雪薪资至待岗标准。

　　谈起被安排待岗的经历，李雪十分无奈，“我在会议上不服从他（公司总经理）其中一项我胜任不了的工作，直接把我踢出了工作群，然后来办公室告诉我，交接完东西走人。”后双方就离职补偿金未达成一致意见，公司要求李雪待岗，并收回其电脑等办公设备。

　　李雪称，在接到待岗通知次日，公司为她安排了新工作，即“打扫楼道卫生和厕所卫生”。对此，她明确表示不同意，并向公司邮寄《被迫辞职通知书》。此后，李雪申请劳动仲裁，要求公司支付其解除劳动合同经济补偿金等。劳动仲裁委支持了李雪的部分申请，公司不服，诉至法院。

　　该公司认为对李雪的安排合理，因为《拟待岗通知》上已载明：“……李雪在工作中不能服从管理，拒绝上级安排的正常工作，工作消极，态度恶劣，经检测中心评估认为该同志目前的工作状态不能胜任本职工作……”

　　法院审理后认为，案涉公司对上述单方安排李雪待岗的理由并未提供证据证明，且该公司在一审当庭陈述是因为李雪没有检测员的资质才给其调岗，而在李雪入职时，该公司本应对其有无相关资质进行审核。一审法院判决，公司需支付李雪经济补偿金4500元。

　　对这一判决结果，该公司不服，继续上诉。乌鲁木齐市中级人民法院二审驳回上诉，维持原判。

　　“被待岗”劳动争议焦点复杂

　　记者梳理发现，在涉及待岗的劳动争议案件中，劳动者的困惑主要集中在3个方面，即“为何安排我待岗”“有没有走正当程序”“待岗工资怎么发”。

　　对此，广东耀文律师事务所律师张爱东表示，在法律上，待岗一般指企业停工、停产期间的劳动者状态。根据工资支付暂行条例规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内，应按劳动合同约定的标准全额支付劳动者工资。超过一个工资支付周期后，若劳动者提供了正常劳动，其劳动报酬不得低于当地最低工资标准；若未提供正常劳动，应按国家有关规定办理。

　　“到底怎么来定义‘停工停产’说法不一。”张爱东认为，司法实践中，“停工停产”一般是指有计划地暂时停工。“如果企业没停工停产，但是因项目取消、部门解散等，给部分员工‘放假’，这可以是情势变更或者经营风险，不属于真正意义上的停工停产。”

　　2022年1月，王某入职北京某外包公司担任工程师。2023年4月，王某被项目退回，后被安排待岗至同年5月底，其间工资由每月1.6万元降至每月4000余元。王某以公司单方安排其待岗为由解除合同，并诉请公司补足工资差额及支付经济补偿。

　　对于该案，北京市海淀区人民法院审理认为，我国劳动合同法规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。现有证据无法证明劳动关系双方就王某的工作岗位、工资标准重新协商一致进行变更，因此判决该公司支付王某解除劳动合同经济补偿金2.4万元、工资差额1万余元。公司不服，提起上诉，二审维持原判。

　　合法安排待岗须具备三要素

　　“合法安排待岗须同时具备合理事由、程序正当、待遇保障三大要素，缺一不可。”中国劳动关系学院工会学院副教授范丽娜告诉记者，“其间，用人单位仍应为劳动者缴纳社保。在部分地区，用人单位还应承担由劳动者个人缴纳的社会保险”。

　　在广东省广州市中级人民法院审理的一起劳动争议案件中，用人单位安排劳动者待岗时满足上述三大要素，法院支持了用人单位的用工自主权。

　　薛梅（化名）2010年入职广东某公司任统计员。2021年，公司因系统升级缩减统计岗编制，薛梅竞聘落选，后公司为其安排性质相近且薪资未明确降低的新岗位。薛梅拒绝调岗并待岗，公司按当地最低工资标准支付待岗薪资。薛梅申请仲裁及诉讼，要求补足薪差并恢复原岗。

　　该案一审及二审法院均认定公司安排待岗与调岗合法。首先，公司并非针对个人且新岗位无侮辱性；其次，待岗程序合规，公司安排竞聘及书面通知已履行协商义务；最后，待岗薪资合法，薛梅待岗后未提供实际劳动，公司按当地最低标准支付其薪资。

　　劳动者如何防范被不合理停工待岗？范丽娜建议，劳动者可以要求用人单位出具书面通知，明确待岗原因、期限及薪资待遇等关键信息，同时应核实待岗安排的合法性，用人单位需有合理依据且程序合规。