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“违法终止”劳动关系和“违法解除”劳动关系有什么区别？被用人单位“违法终止”劳动关系后可以主张赔偿金吗？让我们以一起“违法终止”劳动关系的案件为例，找到这些疑问的答案。
基本案情
陈某于2002年入职某公司，担任出租车司机，双方签订的劳动合同期限至2023年9月30日止。在劳动合同期满前，陈某因病住院治疗，并于2023年8月21日向公司领导请病假，其提交的诊断材料显示“陈旧性心肌梗死、颈动脉狭窄……建议全休两月”，公司批准其病假。
公司于2023年10月8日书面通知陈某需在3日内到公司处续签劳动合同，陈某表示同意续签但因病无法行动，申请出院后办理相关手续。该公司随后书面通知陈某因合同到期劳动关系已终止，不再与其续签合同。陈某因此起诉，主张某公司在医疗期内终止劳动合同违法，应支付违法终止劳动合同赔偿金。某公司认为，因陈某未按照要求续签合同，原劳动合同已按照约定自然终止，无需支付赔偿金。
法院判决
法院认为，劳动合同期满，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。用人单位违法终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依法支付赔偿金。
本案中，某公司在法定医疗期内单方终止劳动合同，系违法终止，故判决某公司支付违法终止劳动合同赔偿金。
法官说法
解除和终止都是结束劳动关系的方式，解除是在劳动关系存续期内，人为地提前结束，重在“人为”和“提前”。终止是在劳动合同期满后自动结束或者因出现某些客观情况无法存续而被动结束，如劳动者死亡、用人单位破产等，重在“客观”或“被动”。
违法终止与违法解除相比，其主要特点在于发生时间的不同，违法解除发生在劳动合同约定的存续期间内，违法终止发生在劳动合同约定的期间届满后。
从违法的情形来看，构成违法解除的情形更多，其主要的行为模式为用人单位不积极履行或不再愿意履行法定义务，而违法终止的主要行为模式为出现《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条所规定的情形后用人单位消极地不配合办理延期。
从违法后果来看，两种方式所产生的法律后果相同，均为继续履行合同或支付赔偿金，且赔偿金数额的计算方法一致。
法官提示
劳动合同到期并不必然代表劳动关系的必然结束，如果在合同到期前劳动者出现怀孕、患病、负伤等法定情况，用人单位负有自动续延劳动合同至相应情形消失时的义务。劳动者如遇上述情况，应及时与用人单位沟通劳动合同延期事宜，如用人单位拒绝配合，劳动者可通过仲裁、诉讼等方式来依法主张继续履行或索要违法终止赔偿金。
（作者：北京市第二中级人民法院立案庭 胡玉松 光明网见习记者 刁慈整理）
