漫画/李晓军

　　本报记者 丁国锋

　　近日，京东、美团、饿了么等平台先后宣布将为外卖骑手缴纳社保，引发社会广泛关注，这也标志着外卖行业在劳动关系和权益保障方面迈出了重要一步。

　　当前，我国新就业形态劳动者达8400万人，其劳动权益保障一直是社会关注的焦点。2024年12月23日，最高人民法院发布首批新就业形态劳动争议专题指导性案例，及时回应灵活就业、新就业群体的社会关切，助力平台经济健康有序发展。

　　其中一起指导性案例为江苏省苏州市虎丘区人民法院审理的“圣某欢诉江苏某网络科技有限公司确认劳动关系纠纷案”(该案被收入人民法院案例库)。近日，《法治日报》记者深入一线，就该案进行了采访。

　　此案还要从多年前说起——

　　来自安徽农村的“95后”小伙圣某欢，通过手机注册申请成为某外卖配送平台苏州虎丘浒墅关片区的外卖骑手。2019年8月24日晚上10点多，当他送单路过一加油站时被一辆倒车的小轿车碰撞，导致头部着地、颅脑损伤，后经过司法鉴定构成九级伤残。

　　交警部门认定小轿车驾驶员负事故全部责任，圣某欢无责任。面对巨额医药费和其他一系列损失，在家人和律师支持下，圣某欢向用人单位依法维权，却接连遇到一堆棘手难题：首先就是要确认与用人主体之间是否存在劳动关系。

　　在劳动仲裁中，圣某欢因无法证明他被平台配送承包公司江苏某网络科技有限公司（以下简称某网络科技公司）录用，而且他的工资还是另外一家公司发放的，无法证明某网络科技公司对他进行了管理。双方经过调解，无法达成一致，劳动仲裁机构作出仲裁裁决，对他确认劳动关系的诉求不予支持。

　　明明是每天早上都要到公司开会，上下班考勤也有规定，工资也是公司发放的，为何不能证明自己是受人雇用的呢？原来，当初圣某欢通过外卖平台App注册外卖员的过程中，经过人脸识别，又根据提示必须自己讲出“我要成为个体工商户”，才能通过骑手的注册，导致他现在面临尴尬的局面。

　　为此，圣某欢将承包某外卖配送平台苏州虎丘浒墅关片区外卖配送服务的某网络科技公司起诉到虎丘区法院，请求确认与被告某网络科技公司存在劳动关系。法院在诉讼中，又将与圣某欢签订外卖配送承揽协议的诚某公司追加为第三人参加本案诉讼。

　　在起诉状中，原告圣某欢说，自2019年4月25日进入被告处工作，具体工作内容为送外卖，每天早上须进行早会安全教育，有明确的上下班及考勤要求，工作时间为上午7点到深夜12点，工资通过诚某公司对公账户发放给原告，发工资时间为每月25日。

　　被告某网络科技公司辩称，原告不是被告的员工，仲裁裁决书裁决正确，请求法院依法驳回原告诉讼请求。

　　第三人诚某公司述称：原告并非我方员工，双方不存在劳动关系。原告委托我方代为注册个体工商户身份，被告将业务发包至我方平台后，我方将业务转包给原告，最后由被告委托我方向原告经营的个体工商户结算承包费用，而非发放工资，双方只是合作关系。且我方在苏州未设站点，原告并非我方招聘，我方也未对原告进行考勤和管理，对原告没有任何约束，与原告之间不存在劳动关系。

　　虎丘区法院院长吴万江告诉记者，经法院审理查明，原告圣某欢下载某外卖配送平台App，在注册骑手时进行了人脸识别并根据提示讲出“我要成为个体工商户”，之后原告开始外卖配送，被告为原告购买了某外卖配送平台物流配送合作商雇主责任险。

　　2019年5月30日，被告某网络科技公司（甲方）与第三人诚某公司（乙方）签订《“订个活”平台服务协议》。协议约定，甲、乙双方不成立劳动关系、雇用关系等非平台服务合同关系，甲方将发布的项目转包给乙方，乙方承接项目订单后可以另行与接活方签署项目转包协议。接活方在执行任务期间受到或对任何第三方造成人身、财产损害，甲方应自行承担后果，不得要求乙方承担侵权等赔偿责任。

　　法院还查明，圣某欢在工作期间与第三人诚某公司完成《个人工作室注册协议》电子签章，并领取了名称为“某县某镇壹壹肆零壹号‘订个活’商务服务工作室”的个体工商户营业执照，并约定双方系独立的民事承包关系，乙方不接受甲方的任何管理，甲方也不向乙方支付工资而是支付承包费用，不属于劳动关系。

　　2019年6月至9月期间，原告的薪资账单截图页面均显示有“江苏某网络科技有限公司－某站薪资规则说明”字样，薪资构成包括底薪提成、补贴奖励、骑手活动奖励三部分，底薪均为0元。

　　最终，虎丘区法院作出一审判决，支持圣某欢的诉讼请求，判决其与被告存在劳动关系。

　　“劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系，主要通过考察劳动者工作内容是否系用人单位主营业务范围、是否接受用人单位日常管理、是否接受劳动报酬等因素来确定。”吴万江分析说，原告平时工作受被告站点管理，原告通过平台App接单，根据劳动表现获取薪酬，对于平台派发的订单，原告不得拒绝，原告的薪资实际来源于被告，综合这些情况，作出上述判决。

　　专家指出，该案指导意义在于，法院将劳动管理的“支配性”考察重点放在被告公司对从业者进行排班、考勤等日常管理，从业者不得拒绝派单，由此将“支配性”具化为用人单位直接安排工作、直接管理等。概括来说，只要从业者存在用工事实，构成支配性劳动管理，就应当依法认定存在劳动关系。

　　判词摘录

　　仅凭原告的一句“我要成为个体工商户”，并不能认定原告已经知晓并同意协议内容，且项目转包协议签订时，作为协议一方的个体工商户还未登记成立，不具有合理性，原告在苏州从事外卖服务，到淮安成立个体工商户亦不具有合理性。

　　被告利用虚拟软件平台，在原告不清楚法律后果的情况下，引导原告通过签订电子格式合同的方式注册成为个体工商户，以建立所谓平等主体之间合作关系的形式规避用人单位责任，无法认定原告具有以个体工商户身份从事外卖业务的真实意愿。