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　　“耻感”休假观根深蒂固，“一个萝卜一个坑”工作走不开，“干一天挣一天的钱”不工作就没钱挣……多年来，带薪年休假的实施情况不乐观。专家提示，年休假不仅是劳动关系问题，还涉及宏观经济、产业发展、家庭与社会等多方面问题，应从该制度的多元视角和功能予以推动。

　　“入职3年多，没休过一次带薪年休假，公司不提这回事，我们也不好意思问。”说起带薪年休假，在一家农产品销售公司工作的曹鹏有些无奈。他告诉记者，每逢节假日，热门旅游地总是人挤人，他期待能休上年假，带着家人放松旅行。

　　今年1月，国务院办公厅发布《关于进一步培育新增长点繁荣文化和旅游消费的若干措施》，提出释放职工消费潜力，鼓励单位和职工将带薪年休假与传统节日、地方特色活动相结合，安排错峰休假。

　　我国早在1994年颁布劳动法时就明确了实行带薪年休假制度。然而，多年来的实施情况并不乐观，劳动者常常迫于职业压力不能休、不敢休，或在形式上自愿放弃。

　　带薪年休假明明是法律赋予劳动者的权利，休起来怎么这么难？专家提示，年休假不仅是劳动关系问题，还涉及宏观经济、产业发展、家庭与社会等多方面问题，应从该制度的多元视角和功能予以推动。

　　不好意思休，“耻感”休假观根深蒂固

　　“不好意思请假，怕领导对我有意见”“老板不休假，我们打工的怎么敢奢望”……社交平台上，关于年假不敢休、不好意思休的抱怨声不断。

　　带薪年休假是劳动者连续工作满1年后每年依法享有的保留职务和工资的一定期限连续休息的假期。然而，受求职不易等现实因素影响，能够享受年休假的劳动者并不是很多，特别是在加班文化盛行的单位，一些职工对休假心存“耻感”，“休不休假”甚至还会成为衡量职工工作态度的“标尺”。

　　工作十余年，曹鹏换过4家公司。他告诉记者，大型国企的带薪年休假制度相对完善，中小型民营企业则较少有这一制度，如今就业压力不小，职工更不敢要求年休假权利。

　　“之前有同事和公司发生劳动争议后，要求公司支付未休年休假的补偿，得到仲裁委支持，尽管如此，公司仍未将年休假列入管理制度。”曹鹏说。

　　中国劳动关系学院法学院学术委员会主任沈建峰说，根据2008年施行的《职工带薪年休假条例》（以下简称《条例》），单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假，“这种制度设计大大降低了带薪年休假实际落地的可能性。”

　　《条例》规定，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

　　沈建峰告诉记者，对于带薪年休假的权利，劳动者在职期间往往不会通过仲裁和诉讼予以主张。“当前，仲裁时效为1年，即从劳动者应休未休之时就开始计算时效，且裁判实践也多将未休假的工资理解为‘福利’，导致劳动者的诉求经常不能得到支持。”

　　“应当认定带薪年休假工资为工资，并在劳动者离职后才开始起算仲裁时效。”沈建峰建议，在提高用工双方带薪年休假意识的同时，鼓励企事业单位领导带头休假，形成氛围。

　　“一个萝卜一个坑”，休假后工作谁来做？

　　“我的工作节奏得跟着客户需求走，法定节假日都休不全，更别说带薪年休假了，客户不休我就不休！”刚刚过去的春节，在黑龙江省哈尔滨市做快消品销售工作的张康康没回老家，大年初六就返岗为大客户补货。

　　2024年12月，人力资源服务商前程无忧发布的关于企业年假制度和职场休假现状的调查报告显示，近七成职场人未休完年假，对于未能充分休假的原因，超过半数的职场人将“工作繁忙及人手不足”列为主要因素。

　　张康康的客户主要是学校和医院里的超市。快消品行业竞争压力大，开发新客户、维护老客户，张康康经常忙得“脚不沾地”，抽不出时间放松休息。

　　记者采访发现，职场中，很多岗位是“一个萝卜一个坑”，有的企业职工数量有限，一旦有职工休假，其他人就要承担更多的工作量，这不利于带薪年休假的实施。

　　“在用工双方的关系中，劳动者个体往往缺乏话语权，带薪年休假落实难的主要原因在于企业。”中国劳动关系学院副教授岳玲说，应该看到，年休假不仅是职工的福利，对企业持续稳定发展也有促进作用，部分企业仅从短期效益出发，功利性地看待该制度，不仅不利于职工的身心健康，还会影响职工的工作效率和归属感。

　　岳玲认为，企业应转变观念，从与职工长期共同发展的角度落实带薪年休假制度。她建议分阶段、分产业、分类型逐步落实，比如推动发展基础较好的企业率先落实，选树、推广好做法正面引导；工会应在职工诉求表达、问题协调沟通等方面主动发挥作用；加强行政执法保障力度，通过外在约束力推动转变休假意识。

　　干多少挣多少，休假了谁发工资？

　　“我们没有基础工资，干多少活挣多少钱。年前快递高峰期，公司一天不让休。别说带薪年休假，不带薪的也不好休。最多时，一天干15个小时，连收带派一共98个件，上班一个月赚不到4000元。”说起快递员工作，王迪感慨良多。

　　记者采访发现，快递员、外卖配送员、网约车司机等新就业形态劳动者大多是计件工资制，上一天班挣一天的钱，且超时工作的问题较为突出，休息权益难以保障。

　　“对新就业形态劳动者而言，存在劳动关系的，用人单位不论是平台还是第三方加盟商，都应依法保障劳动者带薪年休假的权利。也就是说，不仅要休假，还要正常发工资。计件工资制也可以折算出每日工资情况。”沈建峰说。

　　沈建峰表示，如果劳动者是新就业形态中的不完全劳动关系主体，现行法律并没有明确规定，未来应当进行专门的制度设计，建立针对该群体的带薪年休假规则。另外，如果新就业形态劳动者为自主经营，则不能享受带薪年休假的保障。

　　“这几年，有关部门出台的多个涉及旅游产业发展的文件都提及落实带薪年休假，道出了带薪年休假制度的市场功能。”沈建峰说。

　　沈建峰告诉记者，带薪年休假不仅涉及用工双方的利益分配，对于家庭友好型社会的建立、平衡职场和家庭的关系具有重要意义，还涉及经济发展以及在不同产业之间的利益分配。因此，推动带薪休假制度，不仅是人社、工会等部门的职责，也应是相关经济和产业主管部门共同关注的问题。（受访职工均为化名）（工人日报记者 柳姗姗 彭冰）

　　来源：《工人日报》（2025年02月24日 06版）