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　　意在保护用人单位商业机密的竞业协议，近年来出现所涉行业与企业范围模糊不清、随意扩大等现象，一些用人单位要求劳动者在竞业限制期内不得进入“同一行业”“类似企业”。这不仅侵害劳动者的自主择业权，还影响人才流动和创新。

　　“签完竞业协议，感觉像被全行业‘封杀’了。”在北京一家互联网企业工作的刘鹏，原本准备在今年年底跳槽。然而，重新翻看入职时签订的竞业协议后，密密麻麻的限制条款，让他的想法有些动摇。

　　记者注意到，本意为保护用人单位商业机密、防止竞争企业“搭便车”的竞业协议，近年来逐渐呈现出滥用和泛化趋势，所涉行业与企业范围出现了模糊不清、随意扩大等现象。某互联网企业一位从业10余年的HR向记者透露：“在协议中尽可能地扩大竞争企业范围，目前在业内已经比较普遍。”

　　在此情形下，一些“背着”竞业协议离职的劳动者，不得不放弃在熟悉领域的经验与机会，职业发展甚至陷入停滞。

　　一些竞业限制范围过于宽泛

　　“在划定竞争企业范围的条款中，‘包括但不限于’是很常见的内容。”本科毕业后，刘鹏先后换了3份工作，岗位涉及电商直播、在线教育等领域，均与互联网关联密切，“每换新工作时，都被要求签竞业协议。”

　　某知名互联网企业HR艾米告诉记者，在此类协议中，“罗列+兜底”是设置竞争企业范围的常见方式，“部分企业设定的竞业限制范围较为模糊，约定不明”。

　　记者梳理竞业限制相关公开案件发现，竞争企业范围是否合理是多起案件的争议焦点，一些用人单位要求劳动者竞业限制期内不得进入“同一行业”“类似企业”。同时，以过长的清单罗列具体用人单位，竞业限制范围过广的情况同样广受诟病。

　　宏帆从北京一家科技公司离职后，入职某互联网企业。不久后，他被前东家追索竞业限制违约金23万余元，双方产生争议并诉至法院。在竞业协议中，该科技公司列举了80多家竞争企业。宏帆认为，这几乎涵盖了他能就职的所有互联网公司，侵犯了他自主择业、正当就业的权利。

　　此外，一些企业认为仅限制同类企业不足以满足其保密需求，遂把范围扩大至关联方经营范围。在广州市中级人民法院2021年审结的一起案件中，法院判决原用人单位设定的竞业限制涉及关联方，范围过于宽泛且不清，过度剥夺劳动者就业机会，故约定无效。

　　近年来，涉竞业限制纠纷的行业范围日益广泛。2024年全国两会期间，最高人民法院民事审判第一庭庭长陈宜芳曾表示，涉竞业限制的争议主要分布于计算机、互联网和教育培训行业。有学者在专业法律数据库中选取2021年至2023年间共319份竞业限制相关案件分析发现，医院、传媒公司、食品公司等是竞业限制纠纷多发的单位。

　　如何判定是否构成竞争关系？

　　让刘鹏困惑的是，对于劳动者入职的不同企业来说，怎样才算构成竞争关系？

　　刘鹏近几年一直在互联网企业工作，干过直播运营、电商主播和在线教育3份工作，内容基本没有重合，业务重点也存在差异，“但3家企业提供的竞业协议中，彼此都算竞争关系，相互都被列入了竞业限制范围”。

　　“对于很多企业来说，竞业协议是为了限制员工流动，或是达到所谓的‘震慑’效果。”担任某互联网企业HR的李雪坦言，“企业那么多，怎么可能一个个认定有没有竞争关系呢？”

　　“滥用竞业协议不仅侵害劳动者的自主择业权，导致人力资本浪费，同时影响人才流动和创新。”首都经济贸易大学劳动经济学院教授范围表示。

　　中国劳动关系学院工会学院副教授范丽娜指出，司法实践中，判定企业间是否存在竞争关系，通常存在两类审查标准：一类是形式审查标准，即若两家企业营业执照登记的经营范围存在重合，就可认定二者存在竞争关系；另一类为实质审查标准，从两家企业实际经营的内容是否重合等多角度进行具体审查。

　　范丽娜认为，前者易造成“竞争关系”范围的扩张，限制择业自由，后者则是将范围限定在合理限度，有利于实现双方利益的平衡。

　　辽宁大学法学院教授王素芬表示，应具体衡量劳动者所从事工作的岗位业务在前后两个企业间是否存在竞争关系。“即便两个企业在业务上存在竞争关系，但劳动者在不同企业之间所从事的工作内容完全不同，岗位之间没有商业秘密或技术秘密的共享与竞争，也不应认定劳动者违反竞业限制协议。”

　　界定竞争关系需要更精细的标准指引

　　范围表示，从实践来看，竞争关系的确立通常采取“菜单式”，即根据行业、实际业务以及经营营收等诸多标准，合理选取数家用人单位作为不得入职的竞争企业，“竞争关系的界定需要更加精细的标准指引。”

　　黄某于2020年入职一家互联网公司，做对接医美业务的商务运营，并与该公司签订竞业限制协议。2023年5月，黄某离职，1个月后入职另一家互联网公司，从事业务推广。同为互联网企业，前公司经营医美平台，现公司经营新闻咨询平台。前公司由此提出仲裁申请，请求黄某返还竞业限制经济补偿及支付违反竞业限制违约金。

　　考虑到互联网企业注册登记时，经营范围往往包含了互联网信息服务、技术服务、技术开发等，如仅以此为据，显然会对从业人员再就业造成障碍，加上两家公司实际经营内容和受众群体存在较大差异等因素，仲裁委未支持黄某前公司的请求。

　　杭州市上城区劳动人事争议仲裁院金珊认为，应当本着审慎的态度来审查劳动者新用人单位与原用人单位之间是否形成竞争关系，尤其是互联网企业工商登记的经营范围往往较为宽泛、涉及领域众多且重合度较高，不应仅从依法登记的经营范围是否重合进行形式审查，还应当结合实际业务经营情况、服务对象或者产品受众、对应市场等方面是否重合进行实质判断。

　　若劳动者因竞业限制范围过大而无法正常入职新单位，王素芬建议，依据“高限制、高补偿”的比例原则，劳动者应向用人单位申请支付更高标准的竞业限制补偿金。同时，可以申请协议的竞业范围条款因排除或限制劳动者的权益而无效，从而实现再就业并保障基本生存权。

　　李雪建议，劳动者在离职前后，可以尝试与原用人单位理性沟通竞业事宜，争取以“和平方式”达成一致意见，以减少时间和精力成本。（部分受访者为化名）

　　（工人日报记者 陈丹丹）

　　来源：《工人日报》（2024年11月04日 06版）