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　　因员工隐瞒相关情况被解雇，从而引发劳动争议的案例并不少。劳动者有向用人单位履行如实告知的义务，同时，用人单位也不应滥用管理权侵犯员工隐私。

　　因隐瞒与前用人单位存在劳动争议且诉至法院的真实情况，邓某被公司以其存在欺诈行为为由解除劳动合同。日前，陕西省人力资源和社会保障厅、省高级人民法院发布的这起违法解除劳动合同案，引发关注。

　　记者调查采访发现，因员工隐瞒相关情况被解雇，从而引发劳动争议的案例并不少。劳动者应该按照诚实信用原则向用人单位履行如实告知义务，但对于必须要如实告知哪些情况，法律尚无明确规定。员工求职哪些情况可隐而不告，哪些必须如实告知？企业用工管理权和员工隐私权的边界又在哪里？

　　员工因隐瞒相关信息被解雇

　　2020年8月，邓某与某公司签订劳动合同，岗位为销售经理。邓某在入职登记表的“有无法律诉讼案件纠纷或判决”一栏填写“无”，但实际邓某与前用人单位存在劳动争议且诉至法院。

　　2021年11月，该公司向邓某送达《解除劳动合同通知书》，理由为：邓某以欺诈方式向公司提供虚假信息，决定与邓某解除劳动合同，无须支付任何经济补偿。邓某不服，提起劳动仲裁。

　　仲裁认为，邓某隐瞒自身涉诉情况，并不会对其胜任销售经理一职产生实质性影响。因公司未提供有效证据证明邓某存在业务能力不能满足岗位要求的情形，且邓某也不存在其他欺诈行为，其向邓某送达《解除劳动合同通知书》的行为属于违法解除劳动合同。因此，邓某隐瞒其与前单位的涉诉情况不构成法律意义上的欺诈，公司以此为由解除劳动合同违法，应依法向邓某支付经济赔偿金。

　　同样因为隐瞒个人真实情况，有人胜诉，也有人败诉。

　　2015年，甘肃金昌某公司与赵某签订无固定期限劳动合同，2017年3月，赵某因醉酒驾驶机动车受到刑事处罚，但未向公司报告，并以请病假的方式隐瞒其被追究刑事责任的事实，司法机关也未及时进行通报。2021年6月，当地公安局向该公司移交赵某因危险驾驶罪接受刑事处罚的移送函，公司才知晓相关情况。

　　公司认为，赵某在用工期间违法犯罪给用工单位造成不良社会影响，且违反单位规章制度和双方劳动合同约定，于当年10月作出解除赵某劳动合同的处理决定。赵某申请劳动仲裁要求公司撤销该决定，与其恢复劳动关系被驳回。赵某提起诉讼，一审、二审均被驳回请求。

　　哪些当如实告知应具体分析

　　“根据劳动合同法第八条的规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应如实说明，但是法律并未说明与劳动合同直接相关的基本情况具体是指哪些情况，需要结合个案进行具体分析。”广东广和(长春)律师事务所律师王雨琦说。

　　王雨琦表示，一般情况下，与劳动合同直接相关的基本情况包括求职者的年龄、学历、知识技能、工作经历等，具体到不同岗位还会有其他侧重点。如果劳动者所隐瞒的情况不会对劳动合同履行造成实质性阻碍，则用人单位不能据此解除劳动合同，比如是否婚育、是否发生过劳动争议诉讼等。

　　2021年，在王雨琦代理的一起案件中，当事人入职三个月后发现怀孕，用人单位以其不诚信为由与其解除了劳动合同。原来，在入职时，该名女职工曾承诺两年内不生孩子。案件申请仲裁后，用人单位被判定属于违法解除劳动合同，双方通过调解解决了问题。

　　“生育权是法律赋予公民的基本权利，用人单位要求职工承诺在多长时间内不生孩子本身就侵犯了职工的生育权。”王雨琦说。

　　现实中，员工求职入职造假、欺诈行为，主要包括身份、学历、资格资质证书造假，工作经验经历、职务等造假，隐瞒犯罪前科、竞业限制义务、尚未到期的劳动合同等。在司法实践中，即便员工存在学历、工作经历等造假行为，用人单位也并非可以轻易解除劳动合同。

　　在江苏省苏州市中级人民法院判决的一起案例中，2015年3月，张某入职某公司当区域销售经理，6年后，公司以其在应聘登记表中工作经历及应聘简历信息造假，且有两个月的差旅费用报销存在多处不实为由，解除双方劳动关系。张某申请仲裁要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金20余万元，法院判决公司赔偿16.8万余元。

　　法院查明张某确实存在部分工作经历造假行为，但双方劳动关系维系时间超过6年，其间张某曾获评优秀销售员称号及“2015-2020长期服务奖”奖章，工作经历造假对于双方劳动合同的履行并未产生不利影响，尚不能认定为达到严重违反公司规章制度的程度。同时，公司就张某差旅费用报销存在多处不实未充分举证，亦未实际支付相关报销款，属于违法解除劳动合同。

　　用人单位不能任意扩大知情权外延

　　在员工求职或工作过程中，哪些可以隐而不告？企业用工管理权和员工隐私权的边界又在哪里？

　　日前，上海高院发布了两起员工入职时隐瞒犯罪前科的案例，其中一起是公司以员工入职时未如实告知其犯罪记录与其解除了劳动关系，劳动仲裁支持了员工要求公司支付违法解除劳动关系赔偿金的诉求。

　　法官表示，劳动者的如实告知义务并不意味着劳动者必须向用人单位主动披露犯罪记录，而是不刻意隐瞒相关犯罪情况。除法律明确规定的受过刑事处罚不得从事的岗位外，只有当用人单位对此提出询问或明确要求，劳动者才产生如实告知义务，这也是为了维持公民平等就业权和用人单位知情权之间的平衡。在法律没有明确规定职业禁止的场合，劳动者的就业权应被优先保护。

　　如果劳动者存在隐瞒与劳动合同履行直接相关的犯罪记录、特种作业资格等情形，而用人单位又基于信任作出了订立劳动合同的意思表示，劳动者构成欺诈的，劳动合同无效或部分无效。但劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位仍应向劳动者支付相关劳动报酬。

　　“根据民法典第一千零三十二条规定，自然人享有隐私权。”王雨琦说，用人单位应注意尊重和保护劳动者的隐私，不能任意扩大其知情权及劳动者告知义务的外延。她建议，一方面，劳动者应按照诚实信用原则向用人单位履行如实告知义务；另一方面，用人单位也要不断完善公司管理制度，在招聘时做好考察核实工作，避免不必要的劳资纠纷。

　　柳姗姗 彭冰