【光明云说法】公司发展要“裁员广进”，劳动者应如何应对？

　　随着电影《年会不能停！》的热映，诸如“被优化”“主动加班”等职场“热词”再次引起社会广泛讨论。电影源于生活，日常工作中如果出现了这些情况，用人单位的“操作”是否合法？普通劳动者又当如何更好维护自身合法权益？今天，我们邀请北京朝阳法院立案二庭袁翾为大家“以剧说法”。

　　电影《年会不能停！》中的大集团为削减运营成本，启动“裁员广进”计划，公司人力资源专员“开门见山”，直接与员工商谈裁员补偿金。而现实中有用人单位采取“迂回”策略，通过给员工制定难以完成的工作任务或明显不合理的考核标准，在其无法完成相关任务或无法通过考核时解聘员工。

　　袁翾认为，如果企业选择通过“经济性裁员”方式降本增效，需要符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的条件，即“符合下列情形之一的，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的”；如果为员工预先设定考评标准，需要符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的条件，具体而言即用人单位在劳动者不能胜任工作时需先对该劳动者培训或者调整工作岗位，在其仍不能胜任工作时用人单位可以无过失性辞退该劳动者，否则或将被依法认定为违法解除劳动合同。用人单位存在违法解除劳动合同情形的，劳动者可以要求继续履行劳动合同；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金。

　　此外，对于用人单位与劳动者通过协商一致解除劳动合同的情形，用人单位与劳动者在签订关于解除劳动关系的书面协议前，均应仔细核对条款内容，对工资、年休假、加班费、经济补偿等项目加以核算确认，避免日后出现争议。

　　袁翾建议，作为用人单位，应当尊法守法，在公司发展与劳动者权益维护之间进行利益平衡，积极营造以人为本的企业文化与和谐稳定的用工环境。作为劳动者，也应充分了解自身权利义务和维权渠道，在权利受到侵害时可以及时采取必要措施。（光明网记者 孙满桃整理）