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遭遇职场PUA,难道只能忍气吞声吗

来源:法治日报2020-09-17 10:32

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  对话人

  中央财经大学劳动法和社会保障法研究中心主任 沈建峰

  中国劳动关系学院法学院副教授    张丽云

  《法治日报》记者           赵 丽

  贬损人格侵害权益

  委曲求全无济于事

  记者:近期,职场PUA频繁登上各大社交软件的热搜榜。您认为,引发职场PUA现象的主要原因是什么?

  沈建峰:职场PUA是一种通过打击员工自信心、许诺职业发展前景等方式对员工进行精神控制的现象。引发这一现象的原因有很多,包括现代社会企业之间的竞争更加激烈,信息技术的发展为随时联系员工提供了便利等,但其与现代劳动用工的特点也有很大的联系。

  在现代生产条件下,劳动越来越不是一种重复性的体力劳动,而是一种智力的、创造性劳动。在此背景下,传统的通过用人单位规章和管理措施等控制劳动者外在劳动过程的作用开始下降,对劳动者的精神和内心进行激励和管理,激发其创造力、工作的欲望、竞争的斗志等更加受到重视。而如果对劳动者精神和内心进行激励、管理走向极端,就会出现精神控制以及职场PUA。

  因此,在劳动者个性和创造力越重要的行业和产业,这种现象越突出。

  记者:职场PUA最常用的手段便是上司通过言语或行为对劳动者人格及尊严进行贬损和打压。另一特点就是交付员工超出工作范围或超出正常负荷的工作内容,在员工休息休假时仍要求员工“随时待命”并完成工作任务。这侵害了劳动者的什么权益?

  沈建峰:根据上司对于下属的人格贬损及打压的方式,侵害的劳动者权益也会有所差异。

  从民法典的规定来看,如果侮辱贬损的是劳动者的品德、声望、才能、信用等,就应该构成侵害名誉权;如果诋毁、贬损的是劳动者获得的荣誉,就构成侵害荣誉权;如果侵扰、泄露、公开等方式侵害劳动者的私人生活安宁或者侵害劳动者不愿为他人知晓的私密空间、私密活动、私密信息,就构成侵害劳动者隐私权;此外,还可能出现侵害劳动者肖像权等人格权益的情况。

  即使不存在上述具体人格权的侵害,通过人格贬损及打压,还可能侵害了劳动者基于人身自由、人格尊严产生的其他人格权益,即侵害劳动者的一般人格权。

  记者:在采访中,我们注意到这样一种现象,虽然有不少人知悉我国对于劳动者的各项权利均有完善的保护机制,并且如果在遭遇职场PUA及其他侵犯自身合法权益的行为后一味忍气吞声,只会进一步加深伤害,但目前很多劳动者还是不会通过法律途径保护自身权利。这种委曲求全是否也会推动职场PUA等问题蔓延?

  沈建峰:劳动关系中,劳动者和用人单位之间结构性的力量失衡、劳动者对工作的依赖、工作场所的特殊环境、维权的成本等均会导致劳动者面对职场上的PUA等各种侵犯自身权益的行为委曲求全。这种委曲求全,会推动职场PUA等问题蔓延。

  张丽云:很多劳动者遇到职场PUA后都选择忍气吞声,因为他们觉得取证比较困难,而且认为只要不太过分都可以选择容忍。

  维权困难的主要原因在于主观性,对于超量、超范围布置任务的取证相对比较容易,但对方如果用语言进行人格侮辱,就可能取证困难。如果受害人不是学法律的,那么其可能在取证方面无从下手,或者根本意识不到需要取证。

  另外,他们面临比较大的心理压力。对于受害人来说,即使他们举起了维权的大旗,最后也可能会被迫离开工作单位。但如果受害人一味忍气吞声,一味地选择让步,那么加害人就会觉得自己的行为理所应当。

  敢于说不积极维权

  保护机制及时完善

  记者:我们调查发现,让劳动者在遭受职场PUA之后选择忍气吞声的主要原因之一,是无法失去这份工作,这是遭遇PUA的职场中人最根本的无奈。从这个角度来看,要想有效遏制职场PUA是否真的很难?

  沈建峰:要在根本上遏制职场PUA,首先,需要劳动者有明确的权利意识,敢于对职场PUA说不,尤其是广大劳动者都应学会抵制职场PUA,工会也应支持劳动者维权。

  其次,对企业来说,应提高人力资源管理能力,建立科学、良性的激发劳动者斗志和创造力的企业文化、管理制度和策略,完善内部制度,防止职场PUA。因为从长期来看,职场PUA对企业来说也是有害的。

  张丽云:基于自身成长环境或者背景不同,以及自身对压力的承受能力不同,每个人对职场PUA的反应也会有很大的差异。因此,员工要根据个人的感受去判断其程度到底是严重还是轻微,如果认为已经严重影响身体健康,那么我建议果断离开这个用人单位。

  用人单位要重视职场PUA现象,要把它当作一件不正常的事情去看待,不要认为领导批评员工很正常。批评超过一定的限度就是职场PUA现象。

  另外,用人单位也要负责宣讲相关的法律常识,或者向有这种倾向的行为人提出警示。同时要对员工进行教育和引导,告诉员工在遇到这方面语言暴力或者人格侮辱时,可以向某个部门汇报,寻求帮助。

  企业应该建立一种比较自由和宽松的企业文化,遵循合法的管理模式来运作公司内部的事务,不过度介入员工的私生活,尊重员工的劳动权、休息权。

  用人单位还要建立零容忍的制度,应针对不同事件的不同严重程度制定相应的处罚标准,而且这个标准应当高于法律标准。

  最后,企业应该引进第三方监督机构,当员工内部投诉不能解决时,可以向第三方监督机构进行维权,寻求帮助。

  记者:维护劳动者的尊严不仅体现在合理的薪酬机制,同时也体现在对人格尊严的保障和维护。职场PUA值得批判,但显然不应该止步于口诛笔伐。6月1日,日本《劳动施策综合推进法》修正案正式实施,其中明确规定,企业管理人员不能利用职权欺凌员工,包括大声威压性训斥,通过否定人格的言行对员工进行精神攻击等,如有违反将受到处罚。面对职场PUA,法律层面的拾遗补缺不失为解决之道。

  沈建峰:应根据劳动关系的特点完善劳动法上的劳动者人格利益保护机制。

  目前可用来治理职场PUA的法律,主要是民法典中关于人格权的规定。这些规定缺乏协调和保护处于劳动关系中当事人之间人格利益的针对性,应在劳动法确立特殊的劳动者人格权益保护性规则,明确企业激励、管理和职场PUA的界限。

  最后,应在劳动者人格利益保护方面提供更加有效的行政救济手段。我国既有的劳动监察更多关注的是劳动者的经济利益和基本的人身权益。随着信息时代的到来和社会的进步,应将劳动者人格利益的保护进一步纳入劳动保障监察的范围,并完善劳动监察中对举报人的保密、保护规则。

  新闻链接:

    六成白领遭遇过 职场PUA究竟有多少新花样

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